Cultura corporativa y los juegos AIS Play.

Cultura corporativa y los juegos AIS Play.
Cultura corporativa y los juegos AIS Play.

Lo que Ai nos enseña sobre la cultura organizacional.

Foto de Michael Schiffer en Unsplash

Una de las características fascinantes de la inteligencia artificial es cuánto nos dice sobre nosotros mismos, pero es la forma en que capacitamos a AIS en sistemas basados en reglas que pueden enseñarnos más sobre la cultura organizativa.

Juegos del sistema

Victoria Krakovna, un científico de la investigación en Deepmind ha reunido una lista maestra de ejemplos de «Juegos de Especificación» de AI – Experimentos de capacitación de AI que se han ido «incorrecto» debido al juego AI del sistema que se supone que aprende y evoluciona. Aquí están algunos ejemplos:

• Las criaturas criadas por la velocidad crecen realmente altas y generan altas velocidades al caer.

• En una simulación de vida artificial donde la supervivencia requería energía, pero dar a luz sin costo de energía, una especie evolucionó un estilo de vida sedentario que consistía principalmente en el apareamiento para producir nuevos niños que podrían ser comidos (o usados como compañeros para producir niños más comestibles) .

• AI entrenado para clasificar las lesiones de la piel, ya que los aprenderán potencialmente cancerosos que las lesiones fotografiadas al lado de un gobernante son más propensas a ser malignas.

Varios implican explotar errores en el código de los sistemas en los que están operando. Otros simplemente explotan los límites de «sentido común», como una pausa el juego indefinidamente o se matan repetidamente para evitar perder.

En la superficie, estos fracasos parecen mostrar cómo puede ser la AI tonta y no humana, pero lo que realmente muestran es la relación entre los incentivos y el comportamiento de recompensa y la percepción de las reglas. Es un microcosmos misterioso de lo que la cultura empresarial se ha convertido en muchas organizaciones grandes.

No es lo que haces, es la forma en que lo juegas.

Desde Enron y la crisis financiera global hasta el escándalo de emisiones de VW Diesel y muchos otros, con frecuencia vemos a las empresas llenas de personas inteligentes que actúan estúpidamente. Mats Alvesson y André Spicer describen esto como «estupidez funcional» en su libro La paradoja de la estupidez: el poder y las trampas de la estupidez funcional en el trabajo:

[M] Cualquier firma aliente activamente a los empleados a no ejercer su inteligencia demasiado. Presionan a las personas inteligentes a los trabajos tontos, el personal de pantano con información, implemente guiones de comportamiento que se siguen sin sentido, alientan a los colegas a evitar abordar las preguntas difíciles e incentivar a los expertos y los aficionados a ser ignorantes. Como resultado, las organizaciones a menudo pueden ayudar a fomentar a las personas notablemente brillantes para hacer cosas estúpidas. Y las inclinaciones de las personas para usar sus cerebros en formas estrechas e irreflexivas conducen a una toma de decisiones y prácticas de trabajo menos sabias.

Es el efecto secundario de la mentalidad de «Si no puedes medirlo, no puedes manejarlo», a menudo se le atribuye a Peter Drucker. En realidad, no hay fuente para la cita que pertenece a Drucker y W. Edwards Deming, a menudo, a menudo, se cita erróneamente diciendo lo mismo. Sin embargo, su cita completa fue:

«Es incorrecto suponer que si no puede medirlo, no puede administrarlo, un mito costoso».

Costoso, porque parpadea a los gerentes a las fuerzas culturales cruciales dentro de sus organizaciones.

Lo que se mide e incentivizado produce respuestas de comportamiento (Deming también dijo: «Donde hay miedo que no tenga figuras honestas»). Obviamente, esta es toda la idea de la gestión desde una perspectiva de taylorista, una mentalidad aún muy dominante hoy, pero como William Bruce Cameron, así que la puso elocuentemente:

«No todo lo que cuenta se puede contar, y no todo lo que se puede contabilizar».

Con frecuencia, trabajo con los equipos de clientes que intentan incrustar prácticas y principios de diseño en toda la organización con el objetivo de ser más creativos, innovadores y ágiles. Cuando cavo hacia lo que les impide trabajar de manera más efectiva, todavía estoy sorprendida y algo triste por la cantidad de indefensión aprendida que veo. Los equipos a menudo se sienten desinflados e incapaces de hacer nada de manera diferente, subcontratando su agencia al «sistema», «Cultura de la compañía» y, a veces, «liderazgo».

Lo que realmente está sucediendo es que estas personas, por lo demás, las personas inteligentes han aprendido a responder a lo que se mide (a través de la recompensa o el castigo) y evitar hacer cualquier otra cosa fuera de este conjunto de reglas imaginadas, ya sea que tenga sentido o no. Terminan funcionando como el AIS que juegan sus sistemas a través de «scripts de comportamiento que se siguen sin sentido», excepto que el AIS tiene un diferenciador crucial, un punto de vista completo del ecosistema y la creatividad serenipitosa.

Todas las reglas son ficciones.

El AIS no ve las reglas con las mismas suposiciones que hacen los humanos. El ejemplo de la AI entrenada para clasificar lesiones de la piel aprendiendo que aquellos fotografiados al lado de un gobernante son más propensos a ser malignos, la AI simplemente está tomando todo el ecosistema, en lugar de la visión de «experto» estrecho que ya habría excluido al gobernante como insignificante. AIS explotando el entorno del sistema solo está explorando ingenuamente los límites de la posibilidad: las posibilidades del sistema, en lugar de obedecer las reglas asumidas de los humanos que lo codificaron.

La experiencia frecuentemente hace que las personas inteligentes ciegan a las oportunidades más allá de sus asumidas reglas. Sin embargo, todas las reglas organizativas y sociales son, al final, las ficciones burocráticas. Los límites departamentales o las políticas corporativas realmente no existen más que las fronteras entre los países, el dinero o las leyes son reales. Son compartidas, «verdades» intersubjetivas (mitos), aunque que mantienen la civilización, ya que lo sabemos, más o menos.

Todas las normas parecen fundamentales hasta que no lo son. Desde la esclavitud y la eugenesia hasta las creencias de género y religiosos, las reglas de Diehard se desmoronan frente a las nuevas mitologías compartidas. La narración de cuentos juega un papel clave para reforzar esas reglas, porque las historias proporcionan nuevas perspectivas que cambiaron las «verdades» compartidas.

Más recientemente, hemos visto esto en acción con la política Triunfa. Vale la pena citar una pieza perspicaz por William Davies, por qué dejamos de confiar en las élites, en detalle aquí:

«Uno de los grandes enigmas políticos de los últimos años es que la disminución de la confianza en» élites «a menudo se alienta y explota por las cifras de carácter moral mucho más dudoso, sin mencionar la riqueza mucho mayor, que los tecnócratas y los políticos que son derrotados. Ante la cara, parece extraño que una sensación de corrupción de «élite» jugaría en manos de Hucksters y aglachs, como Donald Trump o Banks de Arron. Pero la autoridad de estas cifras no debe nada a su carácter moral, y todo a su disposición percibida para volar el silbato en los «investigadores» corruptos que dominan el estado y los medios de comunicación.

«Un aspecto de ello es disputar la posibilidad misma de que un juez, reportero o experto pueda actuar de manera desinteresada y objetiva. Para aquellos cuya autoridad depende de separar sus tareas públicas de sus sentimientos personales, tener sus puntos de vista o identidades privadas, se publicitaron sirve como un ataque a su credibilidad. Pero otro aspecto es difundir gradualmente las distinciones entre diferentes variedades de experiencia y autoridad, con la implicación de que los políticos, periodistas, jueces, reguladores y funcionarios están trabajando de manera efectiva juntos «.

Trump ganó porque eligió con éxito el sistema electoral, no se amañó, no engañado, simplemente entendió cómo funciona, sus fallas y cómo usar las narrativas que lo doblan a su ventaja. La recuperación de triunfo de «noticias falsas» también fue una notable hazaña de cambiar las reglas a través de repetidas historias de informes (en su mayoría falsas). Se dio cuenta de que no importa si estas historias son verdaderas, no, solo que alimentan la sospecha de que podrían ser.

Antes de este momento, se asumió que la vergüenza depositaría a cualquier político atrapado. Eso es lo cual se basó en toda la industria de la industria de los años 90 y ’00s. Pero Trump acaba de encogerse de hombros, sinvergüenza, cambiando las reglas de la verdad y los hechos y dejando a los medios liberales en el mar.

Como lo demuestra el AIS, no necesita ir a todo el esfuerzo de jugar bien el juego si simplemente puede cambiar las reglas. La cepa comienza a mostrar cuando otros vuelven a cambiarlos, como la respuesta de Trump a la Patagonia donando el recorte de impuestos de $ 10 millones, fue responsable de los grupos sin fines de lucro que luchan contra el cambio climático. «No lo creo», dijo Trump. Después de todo, ¿por qué alguien regalaría tanta riqueza a algo que cree que no existe? La Patagonia está jugando por un conjunto diferente de reglas.

Cómo la cultura corporativa puede convertirse en un juego disfuncional

Las culturas organizativas basadas en reglas, recompensa y castigo se convierten rápidamente en juegos obtusos, en los que el objetivo del empleado no es mejorar la producción de sus productos y servicios de trabajo para los clientes, por ejemplo, pero para trabajar cómo jugar mejor el mejor. Sistema interno de reglas.

Benard Trajes, en su maravilloso libro de 2005, el saltamontes: juegos, vida y utopía, termina con una definición de juego de juego (o la «actitud de la lusoria») como «el intento voluntario de superar obstáculos innecesarios». Su definición más detallada debe llamar fieles a cualquier persona que haya intentado reservar un vuelo o comprar algo a través de un sistema de adquisiciones corporativas:

«Para jugar un juego es intentar lograr un estado de asuntos específicos [meta de prelusoria], utilizando solo medios permitidos por las reglas [medios de lusoria], donde las reglas prohíben el uso de más eficiente a favor de los medios menos eficientes [reglas constitutivas], y donde se aceptan las reglas solo porque hacen posible tal actividad [actitud de la lusoria] «

Lo que se hace fácilmente evidente al examinar los ecosistemas organizativos de corporaciones y los departamentos gubernamentales es lo similar que son para estos juegos. Los niveles de carrera son literalmente niveles («¡Mira a ese tipo, escucho que es un nivel 2! Él tiene una casa enorme junto al océano»). Muchos tienen alguna forma de sistema de puntos internos, otros tienen insignias, bengalas, penalizaciones, rompecabezas y pruebas. Y todos tienen jefes, bonificaciones y una gran cantidad de reglas.

Si, al igual que el AIS en capacitación, los empleados se les pide repetidamente que sigan sin pensar en los scripts, independientemente del sentido común de ellos, la motivación intrínseca para el trabajo se evapora. Todo lo que queda es la motivación extrínseca de ganar recompensas y evitando el castigo. Esto nunca producirá nuevas ideas, ya que un sentido de la agencia que uno puede cambiar el status quo es esencial para la creatividad y la innovación.

Diseño re-imagina las normas

El cliché de los diseñadores como los niños y los empresarios irresponsables, ya que los adultos responsables en la sala siempre se han invertido. Un grupo de diseñadores en el trabajo son esencialmente las mismas personas que se reunirían socialmente, pero muchas personas del mundo corporativo se transforman completamente diferentes, las personas cotidianas, cuando se quitan sus trajes. Siempre he encontrado esto notablemente extraño.

Una vez escuché que alguien se quejaba de que los diseñadores estaban siendo irrespetuosos al no usar trajes. Para mí, parece irrespetuoso y engañoso no llevar a su verdadero yo para trabajar. Si te gustan los trajes, genial. Me gusta vestirme para una ocasión también. Pero si las camisetas y los pantalones cortos son lo tuyo, ¿a quién le importa? Mejor un slob auténtico que un falso bien arreglado.

El trabajo de diseño en el negocio no es traer un poco de notas post-it. Diversión e hijinks al lugar antes de volver a los negocios serios como de costumbre, pero para ayudar a las organizaciones a madurar desde los patios escolares inmaduros, repletos con luchas de poder, bullying y camaras a un pleno pleno. – Cultura adulta round. Una en la que las personas pueden ser seres humanos auténticos, no se esconden detrás del proceso, los títulos y los trajes (de armadura, como diría Brené Brown).

El diseño, tanto en el pensamiento como en las variedades, es fundamentalmente sobre tres cosas. El primero está cuestionando las normas establecidas y cómo podrían ser reimaginadas. El segundo se está enfocando en las personas y sus necesidades humanas reales y desordenadas. El tercero es la práctica reflexiva de la artesanía.

Los métodos de diseño son efectivos porque sacan a la gente de los scripts expertos predefinidos y estimular el pensamiento alternativo. Estos métodos, junto con espacios de trabajo colaborativos, alientan los momentos de conexión y la polinización cruzada que conducen a la innovación, los posibles adyacentes, como lo expresa Steven Johnson.

El poder del diseño, ya sea diseñar productos y servicios o organizaciones de re-cableado, es que vuelva a alumar a las personas deshabilitadas y conectadas a las personas. Empresas a clientes, gerentes a empleados, colegas a colegas.

AI nos proporciona una placa petri-placa de la cultura organizacional que refleja a los que muchos de nosotros vivimos y trabajan. Deberíamos trabajar para evitar la frase «Inteligencia artificial» que viene a significar la cultura empresarial en lugar de los algoritmos informáticos.